La compensación es todo el ingreso y la recompensa en forma de dinero o bienes recibidos por los empleados a través de las relaciones laborales dentro de una organización como sustituto de los servicios que se han proporcionado para lograr los objetivos organizacionales establecidos. La compensación es todo lo que reciben los empleados, tanto directa como indirectamente, tanto en forma de salarios, bonificaciones, incentivos, beneficios, etc. como una forma de compensación por los servicios o el trabajo que ha realizado.
¿Qué es compensación?
La compensación se otorga a todo empleado que ha trabajado en una empresa como reciprocidad por el trabajo realizado por el empleado. La compensación se otorga como un medio de gestión para aumentar la productividad, la creatividad, el desempeño laboral, la motivación y mejorar el desempeño de los empleados.
Definición de compensación
Las siguientes son definiciones de compensación que se han recopilado desde diferentes fuentes:
- La compensación es todo ingreso en forma de dinero, bienes directos o indirectos recibidos por los empleados a cambio de los servicios prestados a la empresa.
- La compensación es el arreglo general de remuneración para empleados y gerentes, tanto en forma de bienes y servicios financieros como recibidos por cada empleado.
- La compensación es un término relacionado con las recompensas económicas que reciben las personas a través de su relación laboral con la organización.
- La compensación es todo lo que reciben los empleados como remuneración por su trabajo.
- La compensación es la compensación por los servicios o la remuneración proporcionada por la empresa a los trabajadores debido a que estos trabajadores han aportado energía y pensamientos para el progreso de la empresa con el fin de lograr las metas establecidas.
- La compensación es el total de todas las recompensas recibidas por los empleados en lugar de los servicios que han prestado.
Tipos de compensación
La compensación se divide en compensación financiera y compensación no financiera. Además, la compensación también se clasifican en compensación directa y compensación indirecta. Los tipos de compensación son los siguientes:
Compensación directa
La compensación directa es un premio que los empleados reciben en forma de dinero. La compensación económica directa es un premio o recompensa denominada sueldo o salario, que se paga regularmente en función de un período de tiempo fijo. La compensación directa consiste en:
- Salario: El salario es un salario básico (pago base) pagado a los empleados en función de un determinado nivel de puesto predeterminado. El monto del salario base que se otorga a los empleados se determina en función de la antigüedad en el servicio, el nivel de educación y las habilidades que poseen.
- Incentivos: Los incentivos son un medio de motivación en forma de material, que se entrega como estímulo o incentivo a propósito a los trabajadores para que tengan un gran entusiasmo por incrementar su productividad laboral en la organización.
Compensación indirecta
La compensación indirecta es una compensación adicional que se otorga a todos los empleados según la política de la empresa como un esfuerzo por mejorar el bienestar de los empleados. La compensación financiera indirecta puede ser varios tipos de facilidades y beneficios, mientras que la explicación es la siguiente:
- Instalaciones: Las comodidades son disfrute/servicios como coche de la empresa, membresía del club, espacio de estacionamiento especial.
- Subsidio: Ejemplos de beneficios como seguro médico, seguro de vida, vacaciones pagadas por la empresa, planes de pensiones y otros beneficios relacionados con el empleo.
Sistema de pago de compensaciones
Existen tres tipos de sistemas de pago de compensación que se utilizan comúnmente, son los siguientes:
Sistema de tiempo
En el sistema de tiempo, el monto de la compensación se determina en función de los estándares de tiempo, como horas, días, semanas, meses, etc. Este sistema de tiempo es relativamente fácil de administrar salarios y se puede aplicar a empleados permanentes o trabajadores temporales.
El sistema de tiempo generalmente se establece si el desempeño laboral es difícil de medir en unidades y para los empleados permanentes, la compensación se paga de acuerdo con el sistema de tiempo periódicamente cada mes. La cantidad de compensación del sistema de tiempo solo se basa en la duración del trabajo que no está relacionado con el desempeño laboral.
La ventaja del sistema de tiempo es que la administración de salarios es fácil y el monto de la compensación a pagar es fijo. La debilidad del sistema de tiempo es que a los trabajadores que son holgazanes todavía se les paga una compensación de acuerdo con el acuerdo.
Sistema de Resultados
En un sistema de rendimiento, el monto de la compensación se determina en función de las unidades producidas por los trabajadores, tales como piezas, semillas, metros, litros, etc. En un sistema de resultados, el monto de la compensación pagada siempre se basa en la cantidad de trabajo realizado, no en el tiempo que lleva hacerlo. Este sistema de resultados no se puede aplicar a empleados permanentes y tipos de trabajo que no tienen estándares físicos, como empleados administrativos.
El sistema de buenos resultados brinda una oportunidad para que los empleados que trabajan con seriedad y buen desempeño obtengan una mayor remuneración. Así que el principio de justicia realmente se aplica. En el sistema de producción, lo que necesita una atención seria es la calidad de los bienes producidos porque hay una tendencia de los empleados a lograr una mayor producción y prestar menos atención a la calidad. La debilidad del sistema de rendimiento es que la calidad de los bienes producidos muchas veces no es tan buena.
Sistema al por mayor
El sistema mayorista es un método de salario en el que el monto del servicio se determina con base en el volumen de trabajo y el tiempo que lleva realizarlo. Determinar el monto de la compensación en base al sistema de contratos es bastante complicado, cuánto se tarda en hacerlo y cuántas herramientas se necesitan para completarlo.
Factores que afectan la compensación
La compensación económica tiene un valor diferente para cada individuo que la recibe. Esto se debe a que cada individuo tiene necesidades, deseos y puntos de vista diferentes entre sí. Por lo tanto, al establecer una política de recompensas hay factores que se deben considerar además del factor numérico.
Los factores que afectan la compensación son los siguientes:
- Oferta y demanda de trabajo: Si hay más búsquedas de trabajo (oferta) que puestos vacantes (demanda), la compensación es relativamente pequeña. Por el contrario, si hay menos demandantes de empleo que puestos vacantes, la compensación relativa será mayor.
- La capacidad y voluntad de la empresa: Si la capacidad y voluntad de pago de la empresa está mejorando, entonces el nivel de compensación será mayor, pero a la inversa, si la capacidad y disposición de pago de la empresa es menor, entonces el nivel de compensación será relativamente pequeño.
- Sindicatos laborales/organizaciones de empleados: Si el sindicato es fuerte e influyente, entonces el nivel de compensación será mayor; por el contrario, si el sindicato no es fuerte y tiene menos influencia, entonces el nivel de compensación será relativamente pequeño.
- Productividad de los empleados: Si la productividad del trabajo del empleado es buena y alta, entonces la compensación será aún mayor, por el contrario, si la productividad del trabajo es mala y baja, la compensación es pequeña.
- Políticas y decretos Presidenciales: El gobierno, con el decreto presidencial, es el salario mínimo/límite de compensación. Esta estipulación del gobierno es muy importante para que los empleadores no determinen arbitrariamente el monto de la remuneración de los empleados porque el gobierno está obligado a proteger al público de acciones arbitrarias.
- Costo de vida: Si el costo de vida en esa área es alto, el nivel de compensación/salario será mayor. Pero, por otro lado, los empleados cuyos costos de vida en el área son bajos, el nivel de compensación/salario es relativamente pequeño.
- Puesto de empleado: Los empleados que tienen puestos altos recibirán un salario/compensación más alto. Por el contrario, los empleados con puestos más bajos recibirán un salario/compensación menor. Esto es muy razonable porque alguien que obtiene mayor autoridad y responsabilidad también debe obtener un salario/compensación mayor.
- Educación y experiencia laboral: Si la educación es más alta y la experiencia laboral es más larga, el salario/remuneración será aún mayor, porque las habilidades y destrezas son mejores. Por otro lado, los empleados con baja educación y menos experiencia laboral tienen un nivel de salario/compensación más bajo.
- Condiciones económicas nacionales: Si las condiciones económicas están progresando, el nivel de salarios/compensación será aún mayor, porque se acercará al pleno empleo. Por el contrario, si las condiciones económicas son menos avanzadas (depresión) entonces el salario también lo será, porque hay desempleo.
- Tipo y naturaleza del trabajo: Si el tipo y la naturaleza del trabajo se considera difícil y tiene un gran riesgo (financiero, de seguridad), entonces el nivel de salarios/remuneración será más alto, porque requiere habilidades especiales y experiencia para hacerlo. Sin embargo, si el tipo y la naturaleza del trabajo son relativamente fáciles y el riesgo (económico, accidental) es pequeño, entonces el nivel de salarios/remuneración es relativamente bajo.