La evaluación de desempeño o evaluación de desempeño laboral, es una actividad realizada por individuos o grupos dentro de una empresa para evaluar y comunicar cómo los empleados hacen su trabajo comparando los resultados de su trabajo con un conjunto de estándares que se han realizado en un período determinado que se utiliza como un base para considerar una actividad.

 

¿Qué es evaluación de desempeño?

 

Las evaluaciones de desempeño también se conocen como evaluaciones de empleados, revisiones de desempeño y evaluaciones de resultados. La evaluación de desempeño es el proceso de evaluar el desempeño, preparar un plan de desarrollo y comunicar los resultados del proceso a los propios empleados. La evaluación de desempeño laboral es el resultado de una evaluación sistemática y se basa en un grupo de indicadores de desempeño de actividades en forma de indicadores de insumos, productos, resultados, beneficios e impactos.

La evaluación de desempeño es el método más utilizado para evaluar y recompensar el desempeño de los empleados y grupos de trabajo. Las evaluaciones de desempeño se llevan a cabo para decirles a los empleados qué esperan los supervisores a fin de lograr una mejor comprensión mutua. La evaluación del desempeño se enfoca en la evaluación como un proceso de medición de la medida en que el trabajo de una persona o grupo de personas puede ser útil para lograr los objetivos existentes.

 

evaluación de desempeño

 

Definiciones de evaluación de desempeño

 

Aquí te presentamos algunas definiciones que se han recopilado desde distintas fuentes acerca de la evaluación de desempeño:

 

 

 

Objetivo evaluación de desempeño

 

objetivo de la evaluación de desempeño

 

El objetivo de la evaluación de desempeño es diagnosticar el rendimiento e informar a los empleados sobre el alcance de su desempeño y las recompensas que obtendrán. La evaluación del desempeño también tiene como objetivo evaluar y proporcionar retroalimentación a los empleados que desarrollarán a los empleados y también la efectividad de la organización. Los objetivos de la evaluación del desempeño son los siguientes:

 

 

Beneficios de la evaluación de desempeño

 

Existen varios beneficios de la evaluación de desempeño, los cuales son los siguientes:

 

Criterios de evaluación del desempeño

 

criterios de la evaluación de desempeño

 

Hay tres criterios que se utilizan a menudo en el proceso de evaluación de desempeño laboral, a continuación la explicación de cada uno de ellos:

 

El resultado del trabajo individual

Si los resultados del trabajo son los aspectos prioritarios del trabajo en el departamento, los resultados del trabajo individual se pueden utilizar como criterios de evaluación.

Comportamiento

En muchas posiciones, es difícil determinar ciertos resultados que pueden usarse como criterios de evaluación. En este tipo de puesto, la dirección puede utilizar el comportamiento como criterio de evaluación. Esto se debe a que el comportamiento es un factor determinante para la eficacia del trabajo de los empleados. El comportamiento que se evalúa no siempre es un comportamiento directamente relacionado con la productividad. Lo importante es que estos comportamientos ayuden a la eficacia del trabajo de la organización.

Rasgos

Los rasgos son características individuales que a menudo aparecen y describen el comportamiento individual. Los rasgos son los criterios de evaluación más débiles debido a los tres criterios existentes, los rasgos son los más alejados del desempeño real de los individuos. Las cualidades buenas o esperadas son criterios que no están relacionados con el desempeño laboral. En las interacciones sociales, estos rasgos tienden a ser notados por otros, incluso por los superiores directos.

Por su parte,  también como criterios importantes que no deben pasarse por alto en la evaluación del desempeño son los siguientes:

Criterio basado en la naturaleza:

Se centra en las características personales de un empleado, lealtad, confiabilidad, habilidades de comunicación y habilidades de liderazgo. Este tipo de criterio se enfoca en cómo es una persona, no en lo que una persona hace o no logra en su trabajo.

Rendimiento basado en el comportamiento:

Se centra en cómo se lleva a cabo el trabajo. Este criterio es importante para trabajos que requieren relaciones interpersonales.

 

Desempeño basado en resultados:

Este criterio se centra en lo que se ha logrado o producido más que en cómo se logró o produjo algo. Este criterio es a menudo criticado por dejar de lado aspectos críticos del trabajo que son importantes como la calidad.

 

 

Tipos de evaluación de desempeño y métodos de evaluación de desempeño

 

Con base en la orientación del tiempo que se utiliza, la evaluación del desempeño se divide en dos tipos esenciales, evaluaciones del desempeño orientadas al pasado y al futuro. La explicación de cada una de ellas a continuación:

 

 

tipos de evaluación de desempeño

 

1. Tipo de evaluación del desempeño orientado al pasado

 

Los métodos de evaluación orientados al pasado se basan en el pasado. Al evaluar los logros de desempeño anteriores, los empleados pueden obtener retroalimentación sobre sus esfuerzos. Esta retroalimentación puede conducir a mejoras en el rendimiento. Las técnicas de evaluación de desempeño que deben utilizarse son las siguientes:

 

Evaluación del desempeño en la que los evaluadores están obligados a realizar una evaluación relacionada con el trabajo de los empleados en determinadas escalas, comenzando de menor a mayor.

 

Este método utiliza un formulario que describe los distintos niveles de comportamiento para un trabajo en particular. El evaluador solo necesita seleccionar una declaración que describa las características y los resultados laborales del empleado.

 

Uno de los objetivos básicos de este enfoque de elección es reducir y eliminar la posibilidad de un juicio sesgado al forzar una elección entre enunciados descriptivos que parecen tener el mismo valor.

 

Este método es una selección basada en el registro del evaluador de un comportamiento muy crítico del empleado, como muy bueno o muy malo en el desempeño del trabajo.

 

Este método está íntimamente relacionado con el método de los eventos críticos, es decir, las notas de mejora, que es muy utilizado por los profesionales.

 

Este método es una forma de evaluar el desempeño de los empleados durante un cierto período de tiempo en el pasado al vincular la escala de calificación del desempeño laboral con ciertos comportamientos.

 

Los tasadores van al campo junto con expertos de recursos humanos. Los especialistas en recursos humanos obtienen información de sus superiores inmediatos sobre el desempeño de sus empleados y luego evalúan en función de esa información.

 

Con base en consideraciones y limitaciones, la evaluación de desempeño puede basarse en pruebas de conocimientos y habilidades, en forma escrita y demostrativa, con la condición de que la prueba sea válida y confiable.

 

2. Tipo de evaluación del desempeño orientado al futuro

 

El método de evaluación del desempeño orientado al futuro se enfoca en el desempeño futuro mediante la evaluación del potencial de los empleados o el establecimiento de objetivos de desempeño futuro en forma conjunta entre la gerencia y los empleados. Los métodos de evaluación del desempeño orientados al futuro incluyen:

 

La autoevaluación es una evaluación realizada por el propio empleado con la esperanza de que el empleado pueda reconocer mejor sus propias fortalezas y debilidades para que pueda identificar aspectos del comportamiento laboral que deben mejorarse en el futuro.

 

La gestión basada en objetivos es una forma de evaluación en la que los empleados y los supervisores establecen conjuntamente objetivos o metas para el desempeño de cada empleado en el futuro.

 

Se utiliza para evaluar el desempeño de los empleados en función de su éxito en el logro de los objetivos que se han establecido en consulta con sus superiores. El éxito de las evaluaciones de desempeño depende de un enfoque consistente para obtener comparaciones claras de resultados, medidas y estándares, además de estar libre de sesgos.

 

Evaluación mediante el uso de un psicólogo para evaluar el potencial futuro, no el desempeño pasado.

 

Esta evaluación es una forma de evaluación laboral estandarizada que se enfoca en varios tipos de evaluaciones y calificadores. Los centros de evaluación como forma estándar de trabajadores se basan en tipos de evaluación y valores múltiples.

 

 

Problemas en la evaluación del desempeño

 

ventajas de la evaluación de desempeño

 

Existen varios problemas en el proceso de evaluación del desempeño por lo que la evaluación se considera menos objetiva. Los factores que inciden en los problemas en la evaluación del desempeño son los siguientes:

 

Sesgo del evaluador: El error que ocurre a menudo está en el evaluador. El sesgo del evaluador generalmente no es por trabajo, sino por características personales, como edad, género, antigüedad, etnia/religión, cercanía con el líder y otros. La gerencia necesita eliminar los sesgos de supervisión contra los subordinados individuales o contrarrestar estos sesgos durante el proceso de evaluación.

 

Subjetividad: Es el efecto de una opinión personal o valoración subjetiva de lo que se está valorando. Esto puede suceder debido a una evaluación de desempeño temporal. Por ejemplo, si a un calificador le gusta un empleado, esa opinión puede distorsionar las estimaciones del desempeño de ese empleado. Este problema a menudo se agrava o se incrementa cuando los evaluadores tienen que juzgar los rasgos de personalidad de sus amigos, o de alguien que realmente les desagrada.

 

Tendencia central: La tendencia central es una condición en la que la evaluación no se realiza de manera integral. La evaluación realizada sólo contempla el nivel medio de productividad de los trabajadores. Esto generalmente sucede por la falta de confianza entre los implicados.

 

Generosidad: La clemencia es una evaluación que se da demasiado blanda/suave, al otorgar un valor alto a lo evaluado. Este sesgo de generosidad no es deseable porque el resultado es que los empleados mirarán más que la realidad. En última instancia, esta falta de precisión en la evaluación conduce a la rotación de empleados que se trasladan a otras organizaciones que pueden evaluar su desempeño con precisión y darles un reconocimiento básico de sus capacidades.

 

Rigurosidad: La rigurosidad es una evaluación del desempeño llevada a cabo estrictamente. A veces, los evaluadores otorgarán una calificación baja al desempeño de una persona, aunque algunos empleados en realidad se desempeñen por encima del promedio. Estos sesgos de rigor y generosidad se pueden controlar o cuantificar de dos formas:

  1. Asignando valores en una distribución forzada, en la que los subordinados se dividen según una distribución numérica.
  2. Reduciendo la ambigüedad de las escalas de calificación. ellos mismos. Esta reducción de la ambigüedad se logra refinando las definiciones de las dimensiones y proporcionando definiciones para varios puntos de escala.

 

Momento inadecuado: Esta evaluación se hace en ciertos momentos, o solo por un momento. Esta evaluación generalmente se lleva a cabo solo en momentos en que el equipo de evaluación considera que es el momento adecuado para llevar a cabo una evaluación. De modo que esta evaluación no se lleva a cabo de manera regular o rutinaria, pero el equipo de evaluación tiene tiempo para realizar una evaluación. Como resultado de esta evaluación, será difícil determinar empleados potenciales o no.

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